龙湖文化故事：更有干劲儿的“自我管理机制”

管理产品化原则 共生共嬴原则 最小化成本原则

讲述人：陶燕鹏 集团总部内审部员工

作为劳动密集型的物业行业，保洁用工面临着一道难题。一方面，从业者年龄偏大、劳动效率降低;另一方面，随着商品房的大量交付，保洁用工缺口不断扩大，招工变得越来越难。

我还在重庆智慧服务运营部品质中心任职时，和同事们一起，通过监测2012年至2019年的用工成本数掘，得出预判：在未来5-10年内，保洁行业将再次进入成本窗口期，用工压力会进一步加大。

着眼当下，保洁员工的管理模式存在一定的问题。园区内聘用固定数量的员工，采用固定工时的模式进行考核。从管理者的角度来说，无法实时知晓员工的工作状态和结果;从服务者的角度来说，一致的薪资待遇，不能涨发提高自身劳动效率的积极性。

于是，我们开始着手帮助前端业务探索合理的用工模式，找到既能充分利用劳动力资源，又能让劳动群体多劳多得的办法。接下来,团队从工作端、系统端、供方端、员工端四个方面来进行变革。

首先，我们根据曰常保洁流程中的各个工种和保洁员的基本工作效率，重新规划了人力需求和排班方案，优化了劳动结构。比如我们发现原来由50人服务的园区事实上仅需40人就能完成工作，这样在原来我们支付的总价之下，个人的基础薪资就有了较大的提升。

其次，我们拉通DT开发了保洁用工线上工具，将工人的排班表和月度工作内容导入线上系统,确保所有工作实时可查，在不依赖人工监督的情况下，极大地提高了员工的劳动效率。此外，我们还设置了品质管理专岗，更聚焦服务的质量和结果，在工人中形成良性的“自我管理机制”。

优化后的“按劳分配”的灵活用工方式，不但挖掘出冗余的劳动力资源，更能帮助劳动群体实现多劳多得，在提高他们工作积极性的同时进一步提升服务的质量。

今年上半年，园区客户在即时评价中，对我们保洁的满意度较去年又有所提升，园区的工人们更有干劲儿了!接下来，相信我们的大运营体系还会做出更多有利业务前端的探索与破局。